 |
Мотивация, стимулирование и оплата труда.
|
|
|
|
Мотивация труда
Вся жизнедеятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся достичь чего-то, руководствуясь своими внутренними побуждениями и условиями внешней среды. В научной терминологии такие действия людей называются «мотивированная деятельность», а удовлетворение потребностей посредством трудовой деятельности носит название «мотивация труда».
Мотивация труда – побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей, таких, как признание, самореализация, принадлежность к социально значимой группе, карьерный рост и другие.
Основными формами мотивации работников предприятия являются:
- Заработная плата как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.
- Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление бессрочных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права работнику выхода на работу в более удобное для него время и т.д.
§ Установление статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.
§ Организационная (корпоративная) культура − это набор наиболее важных предложений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.
|
|
|
Мотивация осуществляется при помощи различных методов, которые можно разделить на две большие группы: материальные и нематериальные.
Материальная мотивация – это различные виды денежного вознаграждения.
К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально - психологические.
3.4.2 Стимулирование труда
Стимули рование труда – это, прежде всего, деятельность предприятия по удовлетворению мотивов работников.Это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, связанное с его материальными и нематериальными потребностями и интересами, позволяющими работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.
Основные функции стимулирования: экономические, моральные, социальные.
Наиболее полно элементы мотивации и стимулирования показывает так называемый «мотивационный портфель», позволяющий работникам реализовать свои потребности, достигая успехов в деятельности предприятия.
Предприятия различных форм собственности на практике почувствовали, что их развитие и успех невозможны без поиска новых современных способов мотивации и стимулирования труда персонала. Одним из наиболее распространенных методов является предложение работникам мотивационных «пакетов», в основном «полного» или «социального». Различия между первым и вторым «пакетами», по существу предлагаемых форм мотивации и стимулирования, практически отсутствуют; часто они включают далеко не все социальные льготы, доплаты и выплаты, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, не уделяется внимание моральным потребностям работников.
Мотивационный портфель – набор видов и форм мотивации и стимулирования (материального, социального, морального, комбинированного), которые должны быть определены на предприятии для отдельных работников, профессиональных групп, коллектива, по уровням иерархии, с учетом масштаба бизнеса, вида деятельности, формы собственности. Мотивационный портфель млжет иметь следующие четыре раздела мотивации и стимулирования: материальный, социальный, моральный, комбинированный (рисунок 2.4).
|
|
|
Раздел материального стимулирования включает в себя денежное вознаграждение, получаемое работником за труд, в виде заработной платы и других выплат в денежной форме.
| Мотивационный портфель |
| Основные разделы |
| Материальный § Заработная плата (предпочтительно гибкие системы оплаты труда) § Дополнительное вознаграждение |
| Социальный § Социальные гарантии общества § Социальные гарантии предприятия |
| Моральный § Поощрение за труд § Наказание за неудовлетворительную работу |
| Комбинированный § Моральное поощрение с денежным вознаграждением § Участие в партисипативном управлении, корпоративной культуре и др. |
Рисунок 2.4 - Содержание мотивационного портфеля
Р аздел социального стимулирования дополняет материальный раздел и представляет собой «социальный пакет» - систему материального обеспечения трудящихся, денежного наличного или /и безналичного возмещения гарантированных государством и предприятием социальных льгот, компенсаций. В состав выплат социального характера включаются выплаты, связанные с предоставленными работникам социальными льготами, в частности, за неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, оплата питания, жилья, топлива, носящие систематический характер. а также на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без пособий из государственных социальных внебюджетных фондов).
Раздел морального стимулирования представляет собой нематериальную форму стимулирования и связан с реализацией личностных установок работника, удовлетворением его потребностей средствами нравственного поощрения эффективного труда, инициативы и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности, в признании заслуг, в принадлежности к коллективу или группе.
|
|
|
Раздел комбинированного стимулирования устанавливает взаимодействие различных видов морального поощрения с денежным вознаграждением и социальными факторами.
Главным преимуществом введения системы мотивационного портфеля является ее несомненное влияние не только на управление персоналом, но и на деятельность всей компании в целом.
Оплата труда
Согласно статье 129 Трудового кодекса РФ «Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» [1].
Следовательно, размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально - деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия. Структура заработной платы состоит из: 1)основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;
2) дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи, условия труда и др. В нее входят: доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;
3) других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационных и других денежных и материальных выплат, не предусмотренных актами действующего законодательства.
|
|
|
В настоящее время существует большое разнообразие форм и систем оплаты труда (рисунок 2.5).
Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий [ст.143 ТК]. Бестарифная система оплаты труда получила распространение в условиях рыночных отношений.
| СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА |
| - учет квалификации, условий труда, тяжести, интенсивности и ответственности выполненных работ |
| - Заинтересованность индивидуальная и коллективная в результатах труда; - оценка личных качеств работника и результата его труда |
| - зависимость заработной платы от отработанного времени - возможность премирования за добросовестное отношение к работе |
| ПОВРЕМЕННАЯ |
| ТАРИФНАЯ |
| БЕСТАРИФНАЯ |
| - зависимость результатов труда от объема выполненной работы; - возможность премирования, увеличения расценки при изменении объема работы |
| Зависимость оплаты труда только от отработанного времени /объема работы |
| - учет индивидуальных результатов труда каждого работника |
| - выбор степени личного участия в улучшении показателей работы предприятия |
| СДЕЛЬНАЯ |
| ПРОСТЫЕ |
| ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ |
| ПООЩРИТЕЛЬНЫЕ |
| - учет коллективных результатов труда и личных усилий работника |
| - зависимость оплаты труда от нескольких показателей; - возможность сочетания пропорциональных, прогрессивных и регрессивных вариантов оплаты труда |
| - высокая напряженность труда |
| КОЛЛЕКТИВНЫЕ |
| СЛОЖНЫЕ |
| ПРИНУДИТЕЛЬНЫЕ |
| Оплата гарантированного уровня |
| ГАРАНТИРОВАННЫЕ |
Рис 2.5 -. Системы оплаты труда
Она применяется, когда в результатах труда заинтересован весь коллектив, сложно учесть реальный вклад каждого конкретного работника в конечные результаты работы предприятия. В этом случае заработная плата работника зависит от результатов труда всего коллектива.
Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система включает в себя следующее:
Тарифная ставка (оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.
Тарификация работы — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
|
|
|
Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.
Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом (чем сложнее работа, тем выше разряд).
Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Повременная система оплаты труда устанавливает зависимость между тарифной ставкой работника и фактически отработанным временем (нормой времени).
Сдельная система оплаты труда определяет размер заработной платы в зависимости от количества и качества выполненной работы (изготовленной продукции) и оплаты (расценки) за каждую единицу.
Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты работника только с основным показателем учета результатов труда работника: простые сдельные - только с количеством изготовленной продукции, простые повременные — только с количеством отработанного времени.
Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие —дополнительными. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников.
Воздействие систем оплаты может быть рассчитано как на каждого работника отдельно, так и на группу (группы) работников. В первом случае организуется учет результатов труда каждого работника, охваченного соответствующей системой оплаты, во втором — учитываются результаты коллективного труда. Соответственно и системы оплаты по вышеназванному признаку делятся на индивидуальные и коллективные. При разработке систем оплаты на предприятиях приходится одновременно решать две задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. Все сказанное создает базу для деления систем оплаты на поощрительные, принудительные и гарантирующие.
Поощрительная система оплаты труда обеспечивает в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух указанных выше задач: достижения необходимых работодателю показателей трудовой деятельности и обеспечения работнику условий для самореализации в процессе трудовой деятельности на основе его личной заинтересованности в этом.
Принудительная система оплаты труда. В отличие от поощрительной нацеливает работника на достижение показателей, однозначно установленных работодателем на достаточно высоком (жестком) уровне, и не допускает каких-либо отклонений в низшую сторону. Если это происходит, то работник рассматривается как не отвечающий требованию работодателя.
Гарантирующие системы оплаты. Характерными чертами гарантирующих систем оплаты являются неконкретность или количественная неопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, необоснованность норм трудовых затрат, слабая организация учета показателей, невозможность работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности.
С другой стороны, можно выделить классические и современные формы и системы оплаты труда.
Классические формы и системы оплаты труда, возникшие столетия назад, в зависимости от количества труда и отработанного времени делятся на две основные группы: сдельная и повременная.
Сдельная – в основу расчета заработной платы берется количество выполненной (сделанной) работы и расценка за единицу продукции.
Повременная – когда согласно тарифной ставке оплачивается работа за единицу времени.
Виды сдельной оплаты: прямая сдельная, сдельно – прогрессивная, сдельно – премиальная, аккордная, косвенно – сдельная.
Прямая сдельная (З сд.): число единиц произведенной продукции умножается на стоимость (расценку) одной единицы продукции.
З сд. = Р * N, (15)
где N – количество произведенной продукции, ед.,
Р – расценка за единицу продукции, руб.
Сдельно – премиальная (З сд.прем.): кроме прямой сдельной, начисляются премии за качество, экономию материалов, перевыполнение нормы.
З сд.прем. = Р * N * (1 + П% / 100), (16)
где П% - процент премии, процент от экономии, процент за качество.
Сдельно-прогрессивная (З сд.прог.): на перевыполненную продукцию устанавливается прогрессивная, более высокая расценка за единицу продукции.
З сд.прог. = (Р * N) + (Nсв. * Рсв.), (17)
где Nсв. – количество произведенной продукции сверх плана, ед.;
Рсв. – расценка за единицу произведенной продукции сверх плана, руб.
Пример
Рабочий-сдельщик 5-го разряда при норме выработки 300 изделий обработал 345 изделий. Сдельная расценка установлена в размере 60,5 руб. Положением об оплате труда за выработку сверх нормы сдельные расценки увеличиваются: при выработке от 101 до 110% нормы — на 10%, при выработке от 111% до 120% — на 25%, при выработке сверх 121% — на 50%. Рассчитать полный заработок рабочего за месяц.
Решение:
а) рассчитаем основную заработную плату за весь объем выработки:
60,5 руб. * 345 изд. = 20872,50руб.;
б) определим процент перевыполнения нормы:
(345 - 300): 300 * 100 = 15 (%).
Таким образом, норма выработки составила 115%. В соответствии с Положением об оплате труда за выработку сверх плана сдельная расценка за сверхплановую продукцию увеличивается на 25%;
в) рассчитываем прирост заработной платы за перевыполнение нормы выработки:
(345 - 300.) * 60,5 *125: 100 = 3403,12 (руб.);
г) подсчитаем полный заработок рабочего за месяц:
20872,5,50 + 3403,12. = 24275,62 (руб.)
Косвенно – сдельная (З сд.к.) оплата труда применяется, в основном, при обслуживании машин, оборудования и рабочих мест. Она рассчитывается путем умножения тарифа на коэффициент выполнения плана произведенной продукции.
З сд.к. = Тст.к.* Кв.п., (18)
где Кв.п. – коэффициент выполнения плана;
Тст.к. – тарифная ставка по косвенной сдельной оплате, руб.
Аккордная сдельная (З ак.сд.): оплата сразу за всю сделанную работу определенного качества с определенным временем.
З ак.сд. = Рр. * Кн.в., (19)
где Рр. – расценка на вид работы, руб;
Кн.в. – коэффициент нормы времени.
Виды повременной оплаты труда: простая повременная, повременно – премиальная.
Простая – повременная (З пов.): заработная плата определяется путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время.
З пов. = Тст. * В, (20)
где Тст. – тарифная ставка, руб;
В – отработанное время, час.
Пример.
Рабочий-повременщик 6-го разряда отработал в сентябре 168 часов. Часовая тарифная ставка по этому разряду в организации составляет 80,5 руб. Рассчитать заработную плату рабочего.
Решение: ЗП = 180,5 * 168 =30324,0 (руб.)
Повременно – премиальная (З пов.прем.): в форме оплаты условиями коллективного договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией:
З пов.прем. = Тст. * В (1+ П% / 100) (21)
В связи с многообразием форм экономической деятельности, развитии управления человеческими ресурсами, усиление роли компетенций работников в настоящее время применяются современные тарифные и бестарифные системы оплаты.
Современная тарифная система оплаты труда основана на применении Единой тарифгой сетки (ЕТС) для всех работников предприятия. Обычно такая ЕТС имеет 19 разрядов, которые определяют сложность выполняемой работы по каждой профессии и специальности и соответствующую тарифную ставку.
Бестарифная система оплаты труда. Это вид оплаты ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник. Работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается
С овременные б естарифные системы оплаты труда:
Ø шкала социальной справедливости;
Ø рейтинговая система оплаты труда;
Ø система плавающих окладов;
Ø система оплаты труда на комиссионной основе;
Ø ставки трудового вознаграждения,
Ø бально – факторнаая оплата труда,
Ø грейдирование.
Шкала социальной справедливости. Заработная плата работника представляет собой его долю (балл) фонда оплаты труда и зависит от квалификационного уровня (Ку), коэффициента трудового участия (КТВ) и отработанного времени. Коэффициент (Ку) характеризует фактическую трудовую отдачу работника и является критерием для разработки шкалы социальной справедливости. Коэффициент (КТВ) фиксирует отклонения от нормального уровня работы и влияет на перераспределение оплаты труда. Подразделения сами разрабатывают набор показателей, влияющих на КТВ, причем эти показатели могут как увеличивать значение коэффициента, так и уменьшать его Балл (Б) каждого работника определяется по формуле:
Б = КУ * КТВ * Фэфф, (22)
где Фэфф –эффективный фонд рабочего времени одного работника.
Цена одного балла (Ц) по предприятию рассчитывается по формуле:
Ц = ФОТ / ∑Б, (23)
где ФОТ – фонд оплаты труда всех работников, тыс. руб.;
∑Б – сумма баллов всех работников, балл.
Рейтинговая система оплаты труда. Данная система оплаты труда заключается в том, что определяется рейтинг (Р) каждого работника в баллах, рассчитывается стоимость единицы рейтинга и находится заработная плата рабочих. Рейтинг складывается из трех коэффициентов: коэффициент образовательного уровня (Ко -от 0,2 до 0,8), изменение которого зависит от роста знаний работника; коэффициент стажа работы (Кс от 2 до 4,5); коэффициент значимости работы (Кз): разряд, уровень квалификации, отношение к работе, должности)[29]. Рейтинг работника находится перемножением этих коэффициентов:
Р = Ко * Кс * Кз (24)
Стоимость единицы рейтинга (Цр) рассчитывается по формуле:
Цр = ФОТ / ∑Р (25)
Система плавающих окладов. В этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Эта система удобна для оплаты труда работников обслуживающих видов труда: наладчиков, сменных инженеров и других.
Ставки трудового вознаграждения. Это метод незначительно отличается от предыдущего, используется в системе оплаты труда на малых предприятиях сервисного типа. Для работников, непосредственно оказывающих сервисные услуги (консалтинг, инжиниринг), размер ставки устанавливается как определенный процент от суммы платежей, поступивших сервисной фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника.
Пример
Работник фирмы в течение месяца заключил договора, по которым предприятию поступили платежи за оказанные услуги на сумму 15 0 0 000 руб. Размер ставки трудового вознаграждения работнику составляет 10%.
Сумма начисленной заработной платы:
150 0 000 * 10: 100 = 15 0 000 (руб.).
Таким образом, в настоящее время имеется большое разнообразие форм и систем оплаты труда. Современные системы оплты труда способствуют повышению эффективности деятельности предприятия за счет усиления использования человеческих ресурсов работников.
|
|
|
