Тема 4. Оценка результатов деятельности персонала организации

Содержание темы

Эффективность трудовой деятельности.  Оценка результатов труда.

 Оценка деятельности подразделенийуправления организации.

 Аудит персонала.  Эффективность трудовой деятельности

 

 

Методические указания

Эффективность трудовой деятельности правомерно рассмотреть как часть эффективности общественного производства, поскольку труд является одним из важнейших факторов производства.

В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эф­фективности трудовой деятельности. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производст­венным процессом и его конечными результатами, социальной деятель­ностью общества, экономическим развитием предприятий и др.

Рассмотрим основные показатели экономической эффективности.

Коэффициент экономической эффективности рассчитывается как отношение экономии (прибыли) от внедрения конкретного результата к затратам на его создание по формуле:

                       (26)

где Е —экономическая эффективность, доли;

Э - экономия или прибыль, руб.;

 3 - затраты на создание экономии, руб.

Пример расчета: Э = 500 000 руб., 3 = 2 000 000 руб.

Таким образом, эффективность является относительным показате­лем, измеряемым в долях. Нельзя путать эффективность с результа­тивностью и производительностью. Результативность - это достиже­ние конкретного результата в установленные сроки, измеряемая в на­туральных единицах (шт., руб., кг). Производительность - это отноше­ние объема выпущенной продукции к общей численности работников с единицей измерения руб. /чел.

Годовой экономический эффект позволяет оценить реальную вы­году от внедрения мероприятия в конкретном году. Этот показатель рассчитывается как разница между годовой экономией и долей капи­тальных затрат, относимых на этот год по формуле:

Э_{год = Э – К * Е,                                          (27)}

где Э_год - годовой экономическийэффект от внедрения мероприятия, руб./год.

Оценка результатов труда - одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профес­сионального поведения и личностных качеств и состоит в опре­делении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.

На показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов. Учет этих фак­торов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объек­тивности и достоверности выводов оценивания.

Результат труда специалистов определяется исходя из объе­ма, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. При выборе показате­лей, характеризующих ключевые, основные результаты труда ру­ководителей и специалистов, следует учитывать, что они оказы­вают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации; занимают значительную часть рабо­чего времени персонала; их сравнительно немного (4-6); состав­ляют по крайней мере 80% всех результатов; приводят к дости­жению целей организации или подразделения.

В таблице 2.2 приведен примерный перечень количественных по­казателей оценки результатов труда по некоторым должностям руководителей и специалистов.

Таблица 2.2 - Перечень показателей оценки результатов труда

Должность	Перечень показателей оценки результатов труда
Руководитель организации	Прибыль Рост прибыли Оборот капитала Доля на рынке
Управляющий банком	Объем кредитов и их динамика Рентабельность Качество кредитных операций Количество новых клиентов
Линейные руководители (начальники производств, цехов, мастера)	Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре Динамика объема производства Динамика производительности труда Снижение издержек производства Количество рекламаций и их динамика Удельный вес бракованных изделий и их динамика Величина простоев Потери от простоев Коэффициент текучести кадров
Начальник финансового отдела	Прибыль
	Оборачиваемость оборотных средств
	Уровень сверхнормативных запасов оборотных средств
Руководитель службы	Производительность труда и ее динамика Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции
управления персоналом	Удельный вес научно обоснованных норм Уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика Коэффициент текучести кадров и его динамика Количество вакантных мест Количество претендентов на одно вакантное место Показатели по обучению и повышению квалификации персонала Затраты на персонал в издержках производства (удельный вес и динамика)
Менеджер по персоналу	Количество вакантных мест в организации Количество претендентов на одно вакантное место Коэффициент текучести по категориям персонала и под- разделениям

 

Процедура оценки результатов труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий: установление четких «стандартов» результатов труда для каждой должности (рабоче­го места) и критериев ее оценки; выработка процедуры прове­дения оценки результатов труда (когда, как часто и кто прово­дит оценку, методы оценки); предоставление полной и досто­верной информации оценщику о результатах труда работника; обсуждение результатов оценки с работником; принятие реше­ния по результатам оценки и документирование оценки.

    Пример (Источник: Управление персоналом организации. Практикум: Уч. пос./Под ред. Д.э.н., проф А.Я.Кибанова. –М.: ИНФРА-М,2008.-363 с.)

В организации, представляющей собой малое пред­приятие, работу по персоналу, наряду с основной работой, выполняет директор. При этом он тратит до 15% фонда полезно­го времени на эту работу. Экспертным путем было установлено, что доля директора в доходах организации составляет 30%. Дирек­тор считает, что введение должности специалиста по управлением персоналом по­зволит ему сэкономить время и сосредоточиться на решении главных задач организации.

Исходные данные

Доходы организации составляют 100 ООО руб. в год. Текущие расходы — 70 ООО руб. в год. Единовременные затраты — 25 ООО руб. в год. Полезный фонд рабочего времени директора составляет 1920 ч в год. Предполагаемая заработная плата вводимого специ­алиста по найму составляет 6000 руб. в мес. Единый социальный налог на заработную плату — 30,0%.

Постановка задачи

Определить экономическую эффективность введения должно­сти специалиста по найму.

Решение ситуации

Определим годовую экономию времени директора вследствие введения должности специалиста по найму: 1920 • 0,15= 288 ч. Доход, приносимый директором за год: 100 000 • 0,3 = 30 000 руб. Доход, приносимый директором за один час работы: 30 000/1920= 15,625 руб./ч.

Д ополнительный доход, который принесет директор в случае введения должности специалиста по найму, составит-15,625 • 288 = 4500 руб.

В связи с введением новой должности организация увеличит текущие затраты на величину заработной платы специалиста и налога на нее. Они составят: 6000 * 12 + 6000*12 *30,0% = = 93 600 руб.

Доходность проекта представляет собой отношение суммарного дохода к суммарным затратам — индекс доходности инвестиций (ИД):

ИД = (100 000 + 4500) / (70 000 + 25 000 + 93 600) = = 104 500/188 600 = 0,554.

Поскольку доходность меньше 1, то проект считается эконо­мически невыгодным. Затраты на введение должности специали­ста по найму превысят дополнительный доход от деятельности директора.

Ответ. ИД =0,554. Проект неэффективен.

 

Оценка деятельности подразделений управления организации

Оценка результатов деятельности подразделений управления ор­ганизации - это систематический, четко организованный процесс, нацеленный на интенсификацию управленческогo труда, организацию здоровой конкуренции между подразделениями управления органи­зации, соблюдение принципа социальной справедливости, пpинципа оплаты по труду.

Оценка деятельности подразделений аппарата управления на­правлена на соизмерение затрат и результатов, связанных с их деятельностью, а также на соотнесение этих результатов с ито­гами деятельности организации в прошлом, с итогами деятель­ности других организаций.

Система кри­териальных показателей включает три группы.

 Первая группа показателей характеризует общую экономичес­кую эффективность работы организации и включает такие пока­затели, как прибьль, являющуюся основным финансовым резуль­татом деятельности организации, себестоимость продукции, за­траты на 1 руб. продукции и др. К этой же группе показателей следует отнести затратыI на управление, которые рассчитывают­ся либо в виде абсолютной величины расхода на содержание ап­парата управления, либо как относительная величина в виде удель­ного веса в стоимости продукции и определяют эффективность управления. Важным показателем, характеризующим эффектив­ность производства с точки зрения будущей стратегии, являет­ся показатель внедрения научно-технического прогресса, рассчи­тываемый как суммарный годовой эффект от внедрения новой техники и технологии.

Вторая группа показателей - показатели качества, сложности и результативности труда - должны характеризовать наиболее существенные результаты трудовой деятельности конкретного подразделения управления и организацию труда управленческого персонала. К ним можно отнести производительность труда, со­отношение темпов роста производительности труда и заработ­ной платы, среднегодовую заработную плату работников, общие потери рабочего времени в расчете на одного работника и др.

Показатель качества труда есть совокупность свойств процесса труда работника (подразделения, организации), осуществляемого в конкретных производственных условиях, обеспечивающих по­лучение качественного результата работы - продукции, товара, услуги, и характеризуется целым рядом факторов, представлен­ных в табл 5.

На практике находят применение следующие виды показателей:

оценки качества труда: уровень (процент) сдачи продукции ОТК с первого предъявления; количество возвратов продукции в связи с допущенными при ее изготовлении дефектами; сокращение по­терь от брака против допустимого уровня или выход годного про­дукта; снижение количества обоснованных рекламаций, выход высших сортов, балльная оценка и некоторые другие показатели.

 

  Аудит персонала

Аудит персонала - это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным  аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие дея­тельности персонала и структур управления организации суще­ствующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организа­ции ее руководством, отдельными структурными подразделения­ми причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия.

При этом главной, глобальной целью аудита персонала является  опенка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

Объект аудита персонала - трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принци­пы и методы управления персоналом в организации. Основные параметры аудита по функциям управления персоналом представлены в таблице 2.3.

 

 

Таблица 2.3 -  Основные параметры аудита по функциям управления персоналом

Основные функции управления персоналом	Содержание аудита
Формирование кадровой  политики организации	Оценка текущего состояния кадровой политики, степени ее согласования с целями организации, стратегией ее развития; оценка степени связи кад- ровой политики со спецификой организации и внешними условиями
Планирование персонала	Оценка наличных ресурсов, целей и перспектив развития организации, будущих потребностей в персонале; анализ штатного расписания, степени его обоснованности; анализ изменений кадрового потенциала организации
Использование  персонала	Анализ уровня занятости персонала; анализ обес- печения стабильности состава работников; изучение занятости женщин, лиц пожилого возраста и других уязвимых слоев населения
Наем и отбор персонала	Оценка используемых методов найма персонала, источников и путей покрытия потребностей в персо- нале, стоимости найма; оценка результативности найма, обеспеченности вакансий кандидатами, перспективного списка кандидатов; оценка резуль- тативности оценочных процедур; оценка взаимо- действия организации со службами трудоустрой- ства, учебными заведениями, местными органами власти, конкурирующими организациями
Деловая оценка  персонала	Анализ используемых форм деловой оценки персо- нала, периодичности ее проведения, представля- емых результатов и решений, принимаемых по ее результатам
Профориентация  и адаптация персонала	Анализ используемых методов профориентации и адаптации, оценка их эффективности (количество

 

Предыдущая12345678910111213Следующая

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: